Prova de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos ENADE 2012 com Gabarito OBS: As questões objet...
Prova de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos ENADE 2012 com Gabarito
OBS: As questões objetivas de 01 a 08 estão disponível na
prova de Formação Geral que você pode acessar
clicando neste link. As questões discursivas não foram disponibilizadas com padrão de
resposta.
QUESTÃO 09
ENADE: O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos
empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de
trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de
controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe,
reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os
valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional
forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional.
São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Considerando o texto acima e a existência de uma relação direta
entre cultura e comportamento organizacional, avalie as afirmações
abaixo.
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as
coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é, contribui para a
formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções
e regras que dirigem o comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento
organizacional resulta em clima favorável à efetivação dos objetivos da
organização e dos próprios empregados.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 10
ENADE: Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma
empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na
região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio
de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico
da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos
estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as
diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo
junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa.
Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a
ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras
contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados.
Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza
na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo
estratégico proposto?
A) Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
B) Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo
oportunidades aos empregados da organização.
C) Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e
quadros de aviso.
D) Utilizar jornais, agências de recrutamento on line e consultoria
especializada como fontes de recrutamento.
E) Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a
critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as
fontes de recrutamento adequadas.
QUESTÃO 11
ENADE: De acordo com o artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), após cada período de 12 meses de vigência de um contrato de
trabalho, o empregado tem direito a sair de férias. Considere um
funcionário admitido em 10/07/2011 e, em 16/08/2012, de acordo com a
programação do Departamento de Pessoal da empresa, ele poderia sair de
férias. Entretanto, durante o período aquisitivo de férias, ele faltou
ao serviço 15 dias, sem apresentar justificativa.
A quantos dias de férias o referido funcionário faz jus?
A) 30 dias.
B) 24 dias.
C) 18 dias.
D) 15 dias.
E) 12 dias.
QUESTÃO 12
ENADE: Quando o assunto é treinamento de executivos, nenhuma empresa do
planeta é tão eficiente quanto a empresa X. Com mais de 330 000
funcionários espalhados por 100 países e atuando em ramos tão
diferentes, como energia e entretenimento, a empresa X é uma máquina
de formação de novas lideranças. Em seus mais de 130 anos de história,
nenhum de seus 12 presidentes foi recrutado fora da companhia − todos
foram pacientemente formados e promovidos na própria cultura. Para
gerenciar a carreira de centenas de milhares de funcionários, a
empresa X conta com um sistema de avaliação rígido e constante −
processo que se desenvolve no ano todo.
É com base nessas avaliações
que a empresa identifica seus talentos e descarta quem não tem
condições de crescer na companhia. O rigor do sistema garante que se
saiba quem são os prováveis sucessores nas principais posições da
empresa. “O conselho de administração tem um arquivo com 25 nomes de
possíveis candidatos à presidência daqui a 13 anos”, afirmou o
consultor da empresa, que há 35 anos dá aulas em Crotonville, sede de
treinamento da empresa. “Pode ser que nenhum deles venha a ser o CEO,
mas todos se desenvolverão para isso”, acrescenta.
CORREA, C. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/
edicoes/0927/noticias>. Acesso em: 2 jul. 2012 (adaptado).
Considerando o sistema de treinamento utilizado pela empresa X
especificado no texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I. O sistema de avaliação contínua utilizado permite identificar os
talentos da empresa e embasa as decisões referentes a promoções.
II. O sistema de avaliação contínua utilizado auxilia a empresa nas
tomadas de decisão referentes a desligamentos e transferências de
funcionários.
III. O recrutamento interno praticado pela empresa X motiva todos os
funcionários a trabalharem com seriedade e a participarem dos
treinamentos, pois aumentam as chances de promoção e progressão na
carreira.
IV. O programa de treinamento para formação de líderes é tão eficiente
que possibilita que a empresa desenvolva suas próprias lideranças, sem
precisar recorrer ao mercado.
É correto apenas o que se afirma em
A) I.
B) II.
C) I e IV.
D) II e III.
E) III e IV.
QUESTÃO 13
ENADE: Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto
profissional, formação profissional contínua e conhecimento das
oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de
trabalho são características do principal agente de um sistema de
gestão de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que
estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de
aprendizagem e crescimento profissional.
Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para
promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem
oferecer suporte
I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a
política salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e
desenvolvimento profissional.
II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos
de autoavaliação e os processos estruturados de feedback.
III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos
de avaliação de desempenho e de crescimento profissional.
IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação
de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos
empregados, direcionando suas carreiras, na organização.
É correto apenas o que se afirma em
A) I e II.
B) I e III.
C) III e IV.
D) I, II e IV.
E) II, III e IV.
QUESTÃO 14
ENADE: Muitos problemas de comunicação em negociação podem ser atribuídos à
falta de treinamento específico para se ouvir bem. Para ouvir bem,
você tem que ser objetivo. Isso quer dizer que você tem que entender
as intenções do seu oponente, o que ficou nas entrelinhas, e não
somente aquilo que você quer ouvir.
A cada nova frase dele, você
deve se perguntar: “Por que ele me disse aquilo? Como ele pensou que
seria minha reação? Ele estava sendo honesto?”, e daí por diante. Os
melhores negociadores invariavelmente são os melhores ouvintes. Por
que existe essa correlação? Quando eles estão negociando, prestam
muita atenção na entonação, ritmo, altura e demais detalhes da voz.
Negociadores experientes também observam atentamente os sinais não
verbais e analisam se são condizentes com o que está sendo falado.
Essa postura do negociador faz com que ele construa relacionamentos
duradouros entre as partes, o que facilita alcançar objetivos que
beneficiem a todos os envolvidos na negociação.
MIRANDA, M. Saber ouvir: o segredo para uma boa negociação.
Disponível
em: <http://www.novomilenio.inf.br/ano01/0101a010.htm> .
Acesso em: 10 jul. 2012 (adaptado).
O texto aponta um dos grandes desafios na construção das
habilidades de um bom negociador. A esse respeito e a partir do texto,
avalie as afirmações abaixo.
I. O bom negociador é aquele que lê nas entrelinhas para compreender
as necessidades básicas do outro, com o intuito de tirar vantagem, e
não, de atender o outro, construindo, assim, uma relação de negociação
que se pode denominar “ganha-perde”.
II. É importante a postura racional do negociador, para que consiga
articular suas habilidades humanas, técnicas e conceituais, tais como,
objetividade no equacionamento dos problemas, a interpretação do
comportamento das pessoas e a apresentação de propostas concretas.
III. Negociação não é uma arte, como se considerou por muito tempo,
mas uma habilidade que pode ser construída com treinamento
comportamental e(ou) técnico.
IV. O autor do texto resgata a negociação como processo de comunicação
bilateral cujo objetivo é como anunciado, buscar decisões conjuntas
que satisfaçam ambos os lados.
É correto apenas o que se afirma em
A) I e II.
B) I e III.
C) III e IV.
D) I, II e IV.
E) II, III e IV.
QUESTÃO 15
ENADE: Um frentista de um posto de gasolina tem como salário-base
mensal R$ 700,00, adicional de periculosidade no valor de R$ 210,00,
salário-família no valor de R$ 22,00 e desconto do vale-transporte de
R$ 42,00. Após o apuramento das verbas desse colaborador, o
departamento pessoal da empresa deverá fazer o recolhimento do Fundo
de Garantia do Tempo e Serviço (FGTS).
Considerando-se essas informações, verifica-se que o valor do
recolhimento do FGTS será de
A) R$ 56,00.
B) R$ 69,44.
C) R$ 71,20.
D) R$ 72,80.
E) R$ 74,56.
QUESTÃO 16
ENADE: A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte
médio, visando a obter vantagem competitiva, decidiu implantar um novo
sistema de remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a
remuneração ao alcance de metas pré-negociadas, de tal forma que as
metas individuais sejam alinhadas às grupais, que, por sua vez, são
desdobradas das metas empresariais.
Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho
organizacional porque
A) utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes
ramos de atividades.
B) possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais.
C) independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é
baseado no cargo ocupado.
D) é de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho.
E) é concebida sob a ótica de resultados igualitários.
QUESTÃO 17
ENADE: Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a
área de Recursos Humanos está precisando usar a criatividade para
preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente
política do “indique um amigo para trabalhar conosco”, ou QI,
abreviação para “quem indica”. Segundo pesquisa divulgada por uma
consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação
de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a
contratação de profissionais de nível superior para cargos não
executivos.
O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento
interno, realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar
perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma
missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de
áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima
solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos
próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, pois,
assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e
eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para
localizar esses nichos e se inserir nele.
COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponível
em:<http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/
mercado-recrutamento-vale-mais-quem-tem-qi-648794.shtml>. Acesso
em: 22 jul. 2012 (adaptado).
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para
recrutar e selecionar candidatos para algumas áreas das empresas, e as
recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmações
a seguir.
I. O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de
Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre
todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar
estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que na
maioria das empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar
apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos
humanos da organização ao trazer “sangue novo” e experiências novas
para a organização.
II. O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de
recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição
de custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos
currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o
ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser
contratado.
III. Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de
agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às
necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa
inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje
predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O
recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus
resultados, incertos, mas hoje, o RH, se souber utilizar novas
ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 18
ENADE: Após a aquisição de uma empresa de construção civil de grande
porte, a Organização X consolidou-se como a maior empresa do setor no
país. A euforia dos primeiros dias após a aquisição foi substituída
pela dificuldade de integração dos processos das duas empresas. A
primeira ação nessa direção será a implantação do SIG (sistema
integrado de gestão) na empresa adquirida, que, por utilizar outro
sistema, não dispõe de empregados capacitados nessa ferramenta. Por
isso, foi criada uma equipe que irá desenvolver a capacitação dos
empregados para atuarem no novo sistema. A gerente de recursos humanos
da empresa foi designada para coordenar essa equipe, que, em seis
meses, deverá treinar todos os empregados das quatro divisões da
empresa adquirida.
Considerando as ações a serem desenvolvidas pela equipe coordenada
pela gerente, conclui-se que
A) serão necessários a formação de turmas e o estabelecimento do
cronograma do treinamento, que deverão ser negociados com os gerentes
das quatro divisões da empresa.
B) o planejamento do processo de capacitação dos empregados deverá
incluir o processo de diagnóstico, para que sejam definidas as
necessidades de treinamento.
C) não haverá necessidade de avaliar a efetividade do treinamento,
pois o prazo estipulado para o processo é muito curto.
D) o orçamento do treinamento deverá ser apresentado aos gerentes das
divisões da empresa adquirida, que poderão ou não aprová-lo.
E) os resultados da avaliação de desempenho dos empregados realizada
no ano anterior deverão ser considerados para se definir quem deverá
ser treinado.
QUESTÃO 19
ENADE: Diante de um cenário de constantes mudanças e concorrência
altamente acirrada, conquistar, manter e satisfazer os clientes são
desafios para as empresas que desejam expandir-se no mercado. Nesse
contexto, os gestores devem compreender que o sucesso da empresa
também depende dos recursos humanos que nela trabalham e, para tanto,
os profissionais devem estar satisfeitos e motivados, de forma a
responderem com alto nível de envolvimento e comprometimento com os
objetivos da organização. Nesse sentido, a comunicação interna,
baseada nas ações de endomarketing, é fundamental para se criarem e
manterem níveis elevados de satisfação humana e clima organizacional
saudável.
Considerando que a comunicação organizacional está diretamente
relacionada à qualidade de vida das pessoas que atuam em organizações,
avalie as afirmações abaixo.
I. As ações de endomarketing desenvolvem os Programas
de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que efetivamente garantem a
melhoria do clima organizacional.
II. O endomarketing reforça a noção de cliente
interno e proporciona o fortalecimento das relações entre empresa e
colaboradores.
III. O alinhamento dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) e as ações do endomarketing convergem para
resultados deuma gestão efetiva e bem-sucedida.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 20
ENADE: A Construtora X, fundada na década de 30, na esteira da expansão da
cafeicultura paulista, começou construindo pequenos trechos de
estrada de ferro. Seu fundador, um empreendedor com pouco estudo,
implantou um regime rígido, voltado para o poder, o controle e o
domínio.
O estilo do fundador, voltado para a tarefa, coadunava-se
com o tipo de mão de obra que exercia as funções operacionais e,
posteriormente, atingiu as funções executivas da empresa. Os
engenheiros, com sua formação lógico-analítica, e os peões, que
utilizavam de baixa ou média tecnologia, com predominância de
trabalho braçal, que exige controle bastante acentuado,
encaixavam-se no estilo de liderança do empreendedor. Para
satisfazer essas condições, necessitava-se, em grande medida, desse
tipo de liderança.
Uma base cultural analítica implantou-se na
empresa, ficando todas as decisões estratégicas restritas ao
empreendedor, e as decisões técnicas, restritas ao corpo técnico de
engenheiros profissionais. Além disso, existia grande número de
funcionários de estrita confiança do empreendedor.
Alguns deles
ocupavam cargos relativamente altos, outros, cargos mais
operacionais, mas todos tinham fácil acesso a ele, o que configurava
um poder paralelo e constante fonte de conflito entre a estrutura
profissional e essa outra paralela e informal, possuidora, na
verdade, de função assemelhada aos “sátrapas” (governadores das
províncias anexadas ao Império Persa, na Antiguidade Clássica e
considerados os olhos e os ouvidos do rei).
Em virtude disso, tais
funcionários tinham um poder extraordinário, em razão da
acessibilidade e da predisposição do líder em voluntariamente manter
essa estrutura de informação. Muitas vezes, as decisões dos
“sátrapas contemporâneos” prevaleciam sobre as da estrutura
profissional dos engenheiros.
GOMES, E.B.P. Cultura Organizacional: um estudo de caso. Disponível
em: <http://www.facape.br/
ruth/adm-comport_organ/Cultura_organizacional.pdf>. Acesso em: 11
jul. 2012 (adaptado).
Considerando as características descritas da cultura
organizacional da Construtora X e os conflitos decorrentes desse tipo
de cultura, avalie as afirmações seguintes.
I. A forma de gestão da Construtora X evidencia que o conflito não é
causal nem acidental, mas inerente ao uso do poder e à vida
organizacional. Nessa empresa, os “sátrapas contemporâneos” e os
engenheiros representam subculturas que conflitam entre si, visto que
se observa a interferência deliberada de uma na outra.
II. Observando a relação entre os grupos existentes na Construtora X,
percebe-se que o conflito se resolve, muitas vezes, na competição
direta, em que a dominação dos “sátrapas contemporâneos” subjuga os
interesses do grupo de engenheiros.
III. A história de fundação da empresa demonstra uma construção de
valores organizacionais em que os “sátrapas contemporâneos” formam o
grupo com existência assegurada diante dos conflitos, por
desempenharem um papel que faz parte do controle normativo da
organização.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II apenas.
D) II e III apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 21
ENADE: Uma empresa resolveu implantar a ISO 14 001, para a criação de
um sistema de gestão ambiental (SGA). O método de condução dos
treinamentos aplicados teve de respeitar o cronograma de implantação
da norma, desenvolvendo habilidades em detrimento da compreensão de
expectativas e valores dos funcionários operacionais a respeito do
tema.
Nesses treinamentos, eles desenvolveriam as atitudes necessárias
à mudança cultural, devendo as práticas de trabalho serem mais
sustentáveis ambientalmente. As avaliações de reação e efetividade
realizadas pelo setor de Recursos Humanos são a única fonte de
indicadores para o grau de conscientização alcançado pelos
funcionários.
Como consequência, a implantação da ISO14001 ocorreu sem
a devida compreensão dos conceitos envolvidos na mudança da proposta,
e o cumprimento dos prazos e das atividades previstas no
cronograma de implantação, constituído pela alta direção, contribuíram
para a ilegitimidade do processo.
conscientização passou a ser
entendida pelos funcionários como mais uma atribuição obrigatória para
continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente da
empresa, contudo não mudaram efetivamente hábitos e costumes
relacionados a práticas sustentáveis. Houve mudança no discurso da
empresa, na missão e nos valores adotados.
Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitação e
conscientização implantado e os princípios da norma ISO14001,
conclui-se que a empresa
A) não foi capaz de conscientizar seus funcionários a respeito da
mudança proposta, pois o processo de capacitação não contemplou o
envolvimento e a participação deles.
B) promoveu mudanças de hábitos e atitudes, pois o processo de
capacitação resultou na conscientização dos funcionários a respeito de
gestão ambiental.
C) deve receber a certificação, visto que foi capaz de promover em
seus funcionários uma efetiva mudança de hábitos e costumes.
D) conseguiu conscientizar seus funcionários a respeito de práticas
sustentáveis, pois o processo de capacitação seguiu o cronograma
proposto pela alta administração.
E) foi capaz de conscientizar parte dos funcionários a respeito de
sustentabilidade, visto que alguns dos participantes da capacitação se
empenharam para assegurar seu emprego.
QUESTÃO 22
ENADE: Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema
tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de
atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas
para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e
não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar
dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em
um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser
contornados utilizando-se metodologias que incluem
I. redução das faixas salariais.
II. descrição de cargos modificada.
III. ampliação do número de cargos.
IV. política salarial alinhada às estratégias.
É correto apenas o que se afirma em
A) I.
B) III.
C) II e III.
D) I e IV.
E) II e IV.
QUESTÃO 23
ENADE: O Frigorífico X é uma empresa de pequeno porte que, como a maioria
das empresas familiares, adota um sistema de gestão fechado, sendo
as decisões totalmente centralizadas na figura de seu fundador. O
Frigorífico X conta com um número fiel de clientes e tecnologia de
produção pouco evoluída. Os empregados, incentivados a serem fiéis à
empresa, apresentam relação de companheirismo bastante evidente
entre os pares e com o dono do estabelecimento.
O índice de produção
é médio, mas poderia ser melhor se houvesse treinamentos. É comum a
contratação de parentes dos funcionários, por indicação desses. O
processo seletivo reduz-se a uma entrevista com o proprietário e à
análise da experiência anterior do profissional no ramo, verificada
na carteira de trabalho. Com a morte repentina do proprietário,
ficou evidente, após o diagnóstico de um consultor, a necessidade de
profissionalização da gestão do Frigorífico X.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A. A.M. Gestão com
pessoas: uma abordagem
aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006
(adaptado).
Suponha que você tenha sido contratado para ser o gerente-geral
do Frigorífico X e que a família tenha solicitado formalmente que você
começasse as mudanças pelo sistema de provisão de Recursos Humanos,
preservando o bom relacionamento com os trabalhadores.
Considerando essa situação, avalie as afirmações abaixo.
I. Você deve manter a política do fundador da empresa como fonte de
indicação de novos funcionários, o que favorece a motivação dos
trabalhadores, mas deve fazê-los perceber que outras fontes de
recrutamento também são importantes para a inovação da empresa.
II. Você deve avaliar a necessidade de criar com os trabalhadores uma
relação de confiança e propor reuniões individuais e em grupo, a fim
de estreitar os laços e construir, com a ajuda deles, a descrição e a
análise dos cargos da empresa.
III. Você deve avaliar a necessidade de manter as etapas já existentes
no processo seletivo e acrescentar-lhe testes psicológicos, a fim de
analisar a produtividade do candidato e aumentar o sucesso do processo
seletivo.
IV. Você deve avaliar a necessidade de reorganizar os níveis
hierárquicos da empresa e propor promoções, por meio de recrutamento
interno, a fim de gerar uma onda de competitividade entre os
trabalhadores e melhorar o índice de produção. Essa estratégia tem o
objetivo de melhorar a situação do Frigorífico X no mercado e avaliar
o nível de comprometimento do trabalhador com a empresa.
É correto apenas o que se afirma em
A) I e II.
B) I e III.
C) III e IV.
D) I, II e IV.
E) II, III e IV.
QUESTÃO 24
ENADE: Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos
financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco
nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010,
foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a
integração desses bancos.
Para a vice-presidente executiva de RH do
banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões
principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e
ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio
entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do
dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos.
“O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano
seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e
fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco
nacional.
PEREIRA. L. Como manter um casamento. Disponível em:
<http://revistavocerh.
abril.com.br/2011/edicoes>. Acesso em: 5 jul. 2012 (adaptado).
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I. A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os
funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos
Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de
duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o
andamento do trabalho no decorrer da integração.
II. Entender a organização que se está formando como uma cultura é
reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova
realidade organizacional. A partir desse entendimento, os
colaboradores passam a ser os responsáveis pelo correto andamento do
trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de
trabalho.
III. A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por
ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a
adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para
facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem,
onde há o crescimento mútuo da organização comfoco em seus membros.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 25
ENADE: Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar
resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de
difícil mensuração, como valores, significados e experiências,
acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar
formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem
dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento
apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz
respeito ao controle operacional da organização no curto prazo.
Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a
sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento.
CARVALHO, F.C.A. Gestão do conhecimento.
São Paulo: Pearson, 2012, p. 60.
A partir do texto acima, no que diz respeito à proposta de
tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital
humano nas organizações, por meio da implementação de ações de
T&D, avalie as afirmações abaixo.
I. Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de
avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II. Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir
continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade
criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III. Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o
empregado sobre como a organização e os demais profissionais o
avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver,
levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e
pessoal.
IV. Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso,
utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para
identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com
os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em
A) I e II.
B) II e III.
C) III e IV.
D) I, II e IV.
E) I, III e IV.
QUESTÃO 26
ENADE: A empresa X descobriu como otimizar sua intranet. Com a
crise de 2008, a área de comunicação sofreu cortes severos de verba
e transformou tudo que era em papel (sete jornais e uma revista) em
comunicação online. A notícia estimulou a organização a reformular
completamente sua estratégia de comunicação.
Em vez de editar vários
jornais, a empresa X desenvolveu um portal, que, além de ter
centralizado todas as informações, possibilitou que os funcionários
comentassem as notícias, criassem conteúdos próprios e anunciassem
na seção de classificados.
“Vale quase tudo: colocar a foto do
filho, comentar sobre a festa junina e anunciar terreno para
vender”, explica Ramos. O resultado foi a alta popularidade. Com 2
700 acessos por dia, a intranet da empresa X
registra atualmente 1 251 anúncios nos classificados e 2 931
comentários.
CHEROBINO, V. Disponível em:
<http://revistavocerh.abril.com.br/2011/edicoes/conteudo_661509.shtml#>.
Acesso em: 17 jul. 2012 (adaptado).
Considerando o texto acima, que trata da eficácia da intranet
como um sistema de informações nas empresas, avalie as afirmações
abaixo.
I. A empresa X entende que comunicação interna é uma área estratégica
nas empresas, e o desafio é transformar o segmento mais básico da
comunicação interna — a intranet — em ferramenta bem
aproveitada e útil para toda a organização e seus familiares.
II. A intranet é considerada pela empresa X como uma
base sólida para a gestão de conteúdo, ajudando em várias atividades,
como recrutamento e seleção, interação entre colaboradores e
disseminação do planejamento estratégico da empresa.
III. A popularidade da intranet, descrita no texto, está
relacionada ao volume de postagens e acessos dos funcionários.
No entanto, o envio e a publicação de tanta informação disponibilizada
pela empresa na intranetvai torná-la vulnerável a hackers.
IV. O portal de currículos e o de anúncio de vagas, disponíveis como
ferramentas da intranet, são importantes fontes de
recrutamento interno, pois possibilitam que a empresa crie um banco de
dados com currículos e atraia, sem custos de recrutamento, candidatos
interessados.
É correto apenas o que se afirma em
A) I.
B) II.
C) I e III.
D) II e IV.
E) III e IV.
QUESTÃO 27
ENADE: O Banco X, com agências espalhadas em todas as regiões do país,
criou um grupo de suporte à diversidade, com o objetivo de aumentar a
participação das minorias nos quadros da empresa. Esse grupo realizou
uma pesquisa para diagnosticar os principais obstáculos ao acesso
desse público aos cargos da empresa. Entre os problemas apontados, o
que causou maior preocupação foi a visão compartilhada pelos gerentes
da empresa sobre a contratação de portadores de deficiência.
Segundo
eles, essas contratações só ocorrem para cumprir as exigências da
legislação e melhorar a imagem da empresa na sociedade, pois eles não
acreditam que possam encontrar, nesse grupo, profissionais
qualificados. Por isso, esforçam-se para não terem esses profissionais
em suas áreas e, quando são obrigados a contratá-los, utilizam-nos
apenas para preencher cargos de baixa qualificação e remuneração.
Considerando a situação enfrentada pelo Banco X, verifica-se que
A) a decisão gerencial de posicionar os portadores de deficiência em
cargos de baixa qualificação é acertada, pois esse grupo de pessoas
não tem condições de exercer tarefas mais complexas.
B) a principal motivação das empresas brasileiras que contratam
portadores de deficiência, tal como no caso apresentado, é a melhoria
da imagem junto à sociedade.
C) o problema da baixa qualificação dos portadores de deficiência
enfrentado pelo banco em questão será solucionado quando o governo
criar um programa de capacitação para esse grupo de pessoas.
D) o programa de suporte à diversidade desenvolvido pelo referido
banco só será bem-sucedido se forem demitidos os atuais gerentes e
contratados profissionais cujo perfil seja mais favorável às
práticasque o programa prevê.
E) o problema identificado poderia ser minimizado com a criação de um
programa de treinamentos técnicos voltado para os portadores de
deficiência contratados e um programa de treinamento comportamental,
voltado para a sensibilização dos gerentes.
QUESTÃO 28
ENADE: Considere o exemplo de estrutura de carreira de uma organização
apresentado no texto abaixo.
Com sete plantas no Brasil e mais de 4 000 funcionários, uma
multinacional com sede no interior de São Paulo, reúne várias
empresas em uma só. Seus produtos vão de fitas adesivas e autopeças
a insumos médicos e odontológicos. Essa diversidade permite que o
funcionário da empresa tenha grande mobilidade na carreira, podendo
mudar de área, ou mesmo de unidade. ”O recrutamento interno funciona
e o investimento em desenvolvimento é alto”, diz um empregado.
IZIDORO, M. As 150 melhores empresas para você trabalhar. Exame.
São Paulo: set. 2012, edição especial, p. 98 (adaptado).
A partir do texto acima, verifica-se que a estrutura de
carreira da empresa apresentada é
A) piramidal, onde o empregado pode seguir uma carreira com base na
mudança de cargos na hierarquia, por meio do recrutamento interno e
definida pela organização.
B) em rede, na qual o funcionário tem várias alternativas de escolha
sobre qual posição da empresa ele quer seguir, optando por aquela que
esteja mais voltada para suas aptidões, sob o gerenciamento e ajuda da
organização.
C) em linha, na qual a principal característica é a de que a sequência
de posições está alinhada numa única direção, sem oferecer
alternativas.
D) por competências, por meio do mapeamento do CHA do empregado,
inclusive deixando-o livre para se candidatar às novas oportunidades
na organização.
E) em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a
orientação das trajetórias profissionais em duas direções: uma de
natureza profissional e outra de natureza gerencial.
QUESTÃO 29
ENADE: Com a chegada do novo milênio, muitas portas se abriram para
atuações e mudanças pessoais e organizacionais que tratam da
Qualidade de Vida no Trabalho como algo necessário e indissociável a
ele. Há, no entanto, imensos dilemas em relação a tempo,
sobrecargas, empregabilidade, transparência, participação,
especialistas e uso de tecnologia. Os grandes vetores têm sido
seguradoras, custos médicos, relações multicontratuais,
fortalecimentos de estruturas especializadas em prolongar a vida de
maneira múltipla e integrada, dentro e fora do trabalho.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Saúde com qualidade de vida
organizacional e pessoal. In: Gestão estratégica de pessoas.
São Paulo: Editora Saraiva, 2010.
Considerando o texto apresentado e a abrangência dos programas
de gestão da qualidade de vida no trabalho, avalie as seguintes
asserções e a relação proposta entre elas.
I. O modelo assertivo de empresa que desenvolve um Programa de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é aquele em que se gerenciam a
integração da segurança e saúde, bem como a geração de estratégias e
ações voltadas para o bem-estar humano.
PORQUE
II. Diversas iniciativas externas à organização têm sido favoráveis à
garantia do alto índice de qualidade de vida no trabalho e,
consequentemente, da longevidade das pessoas.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa da I.
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I.
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
E) As asserções I e II são proposições falsas.
QUESTÃO 30
ENADE: Uma pesquisa dedicou-se a estudar a experiência de uma empresa no
que concerne ao processo de avaliação de desempenho e
desenvolvimento de competências de executivos, e analisar as
vantagens do uso da ferramenta intranet nesse
processo. A pesquisa sugere que a avaliação de desempenho realizada
com o recurso da intranet deve propiciar
• canais de comunicação abertos entre avaliador e avaliado, fazendo
com que ambos tenham oportunidade de falar sobre as metas acordadas;
• informações necessárias para o cumprimento das atividades,
conhecendo antecipadamente o que a empresa espera de cada pessoa;
• aconselhamento do gerente diante dos resultados;
• discussões com o gerente sobre as melhores formas de
desenvolvimento pessoal e profissional;
• redução da ansiedade e incerteza por parte do funcionário
avaliado.
PILLA, B. S.; SAVI, N. O uso da intranet no processo de avaliação de
desempenho e desenvolvimento de competências de executivos.
Anais do XXVI EnANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.1 CD (adaptado).
A partir dos resultados da pesquisa, avalie as seguintes
asserções e a relação proposta entre elas.
I. Quando não são respeitados os princípios que norteiam um processo
de avaliação de desempenho em que se utiliza a intranet, problemas
como distanciamento e frieza na relação entre avaliador e avaliado
tornam-se fatores preocupantes.
PORQUE
II. Cabe ao ambiente virtual suprir as deficiências geradas pela ação
das pessoas, incluída a postura ética, melhorar a oportunidade de
discussão da avaliação entre o avaliador e o avaliado e reduzir o
prejuízo da organização e da área de Recursos Humanos
naimplementação desse processo.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa da I.
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I.
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
E) As asserções I e II são proposições falsas.
QUESTÃO 31
ENADE: As negociações são uma parte crítica da dinâmica do varejo — fazemos
um número cada vez maior delas todos os dias, numa velocidade
crescente. Cada negociação mexe com os estoques, com a logística e
com as margens. Nós nosrelacionamos com cerca de 5 000 fornecedores.
Por essas razões, nossas negociações precisam ser padronizadas tanto
quanto possível.
Não podemos deixar que cada comprador tenha uma
abordagem ou um objetivo diferente, ou que meu estilo pessoal dite o
do grupo. Também não podemos abrir mão da ética e da transparência —
todas as condições envolvidas precisam ser absolutamente claras.
Surgiu daí a decisão de criar um estilo corporativo de negociação,
com base no qual estamos treinando nossos profissionais.
No
treinamento, mostramos que eles devem orientar-se não pelo emocional
ou pela força, mas pelo planejamento. Sem planejamento, você não tem
tempo para conhecer melhor quem está do outro lado e não consegue
partir para a negociação munido de todas as informações necessárias.
Mas treinar não significa criar comportamentos mecânicos. Os
contextos mudam, e o negociador precisa saber escolher as
ferramentas adequadas a cada caso, como se fosse um jogador de golfe
selecionando o taco certo para aquela jogada.
BETHLEM, H. A arte do aperto de mãos. Revista Exame. 22 abr. 2003.
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/
revista-exame/edicoes/0790/noticias>. Acesso em: 12 jul. 2012.
Considerando as orientações descritas no texto, avalie as
afirmações seguintes.
I. A criação de um estilo corporativo de negociação, na empresa
descrita, pauta-se em estabelecer convicções éticas e promover
treinamentos com o objetivo de fazer com que os negociadores optem por
decisões racionais baseadas na identificação das questões em pauta na
negociação e da priorização delas, na construção de umleque de acordos
alternativos e no desenvolvimento de estratégias e táticas.
II. A analogia entre o jogador de golfe e o negociador aponta para a
ideia de que não existe um padrão ideal para se aplicar ao
comportamento do negociador. No entanto, é possível estabelecer
estilos que, de certo modo, resultam em encaminhamento da negociação
em consonância com os valores e objetivos organizacionais.
III. De acordo com o texto, a questão ética, priorizada pela
organização descrita, foi um motivo importante para a implementação do
treinamento em negociações na referida empresa. No entanto, sabe-se
que é impossívelpromover um treinamento em ética, pois a ética de um
negociador corresponde à sua ética pessoal.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
QUESTÃO 32
ENADE: Uma das características necessárias a um profissional da área de
Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um
programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional é
preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao
tipo de gestão da organização.
No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações
abaixo.
I. Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa
tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários
fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa,
além de se instituir bônus aos diretores e gerentes mediante seu bom
desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração.
II. Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de
Recursos Humanos deve negociar com a organização a manutenção de
programas de educação e treinamento contínuos oferecidos aos seus
colaboradores.
III. Para negociar o princípio de atração e retenção, uma organização
tradicional deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir
riscos, atributos ausentes no perfil de profissionais mais maduros e
experientes.
IV. Em uma empresa tradicional, o princípio do timing de reconhecimento
não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser
aplicada somente na parte variável do salário.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) I e II, apenas.
C) II e III, apenas.
D) III e IV, apenas.
E) I, II, III e IV.
QUESTÃO 33
ENADE: A história da empresa X, que há 25 anos atua no ramo de
transportes, é similar à de muitas empresas brasileiras, o seja, é de
origem familiar e demorou a se profissionalizar. Nos últimos anos, vem
passando por um processo contínuo de profissionalização e ajustamentos
em sua estrutura organizacional.
Recentemente, foi contratado um novo gestor para a área de Recursos
Humanos. Após um período intenso de elaboração do planejamento
estratégico da área, o novo gestor vem enfrentando conflitos e
resistências às mudanças propostas, tanto por parte dos fundadores da
empresa, que continuam exercendo cargos de direção quanto pelos
próprios empregados, acostumados com uma política paternalista, sem
critérios para contratação de pessoas, programas de formação
profissional, sistemas de remuneração e benefícios.
Com base nas informações do texto, verifica-se que, para iniciar um
processo de mudanças e implantação de novas políticas organizacionais
na empresa X, a área de RH deve
A) analisar e diagnosticar a cultura organizacional, a percepção da
empresa pelos empregados e o ambiente de trabalho, por meio da
aplicação de uma pesquisa de clima organizacional.
B) elaborar todas as políticas de gestão de recursos humanos,
implantando-as de maneira gradual e com a ajuda dos líderes, para que
não afetem a motivação dos empregados.
C) divulgar as políticas organizacionais elaboradas a partir do
planejamento estratégico organizacional, conduzindo esse processo de
maneira a satisfazer os empregados.
D) implementar um programa de formação de líderes, mapeando todas as
competências, principalmente as dos antigos fundadores que exerçam
função gerencial.
E) programar uma avaliação de desempenho, mapeando as competências dos
empregados, para deflagrar processo de desligamentos, pois, dessa
forma, haverá entrada na organização de profissionais com outras
competências.
QUESTÃO 34
ENADE: A cultura de segurança representa as experiências vividas pelos
recursos humanos de uma organização e os significados e as
interpretações dessas experiências, expressos, em parte, de forma
simbólica e que servem de guia para as ações dos empregados diante
de riscos e acidentes.
RICHTER, A.; KOCH, C. Integration, Differentiation and Ambiguity in
Safety Cultures. Safety Science, n. 42, p. 703-722, 2004.
Considere essas afirmações, avalie as seguintes asserções e a
relação proposta entre elas.
I. A cultura de segurança, formada por pessoas e suas relações sociais
dentro e fora das organizações, deve ser entendida em um contexto
específico, que pode mudar em razão das condições materiais e das
relações sociais desenvolvidas.
PORQUE
II. A cultura de segurança é integrada e única, ou seja, não é
possível existirem diferentes culturas em diferentes departamentos ou
setores de uma mesma organização.
A) respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
A) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa da I.
B) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I.
C) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
D) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
E) As asserções I e II são proposições falsas.
QUESTÃO 35
ENADE: Um sistema de informações gerenciais na área de RH é utilizado, em
nível estratégico, na identificação de habilidades e competências
dos empregados de uma empresa. No nível gerencial, esse sistema
auxilia nas tarefas de recrutamento, seleção, contratação e
remuneração.
Nos procedimentos operacionais de RH, como nas rotinas
dos departamentos de pessoal, esse sistema é utilizado para
armazenar registros ou dados dos empregados, tais como: nome,
endereço, telefone, escolaridade, função, salário, benefícios,
histórico de atuação.
Esse sistema também é usado para armazenar
dados que atendem exigências do governo federal e estadual
relacionadas à contratação de empregados e às leis trabalhistas.
Além disso, é eficiente ferramenta de comunicação e disseminação do
conhecimento em uma organização.
Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Apesar de um sistema de informações gerenciais ser usado pela
área de RH, não compete ao gestor dessa área manter a segurança e o
sigilo dos dados armazenados, pois ele não tem habilidades para tal.
II. Os dados devem estar disponíveis, de forma eletrônica e
impressa, para toda a organização, o que possibilita que todos tomem
conhecimento das informações e rotinas do Departamento de Pessoal
relativas aos empregados.
III. A tecnologia da informação e da comunicação tem facilitado o
gerenciamento das informações e rotinas dos departamentos de pessoal
e de toda a área de RH, devendo, portanto, ser a sua utilização alvo
de contínuo aprimoramento.
É correto o que se afirma em
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
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